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| １〔報告書の中にＱ＆Ａを入れることについて〕 ○ Ｑ＆Ａは、試行校が実施した中で課題となったことや悩んだ事に対しての解決方法を記した。 ○ Ｑは研修の中で出てきた意見に過ぎない。それに対して一つ一つ回答することによって、これまで検討してきた評価制度が変質してしまい、骨抜きにしてしまっている。評価とは何かという本質が揺らいでいる。 ○ Ｑは実際に評価する時の課題であって、対処方法の形のバリエーションの問題であり、評価制度の基本が揺らいでいるわけではない。 ○ 試行に対しての課題を具体的にＱ＆Ａにまとめてもらってわかりやすいが、ここまで細かく丁寧に回答する必要がないのではないか。校長の判断ですることで、拘束するものではない。細かく回答することによって安易に評価することになるのではないか。 ○ 校長の疑問や課題をそのままストレートに載せているが、一般論として載せるべきである。学校によって実態が違うので、Ｑ＆Ａも異なってくる。校長から出てきている疑問や意見は、事務局で整理し、編集して報告書に載せるべきである。 ○ Ｑの表現が意見になっているので、建設的なものの見方になるような表現に変えていく方が良い。 (例)「数値目標をたてにくい」→「数値目標についてどのようにたてていけばよいのか」 ○ Ｑ＆Ａは、具体的な課題に対しての回答なので、もう一度整理し直して、資料編に掲載してはどうだろうか。 本文の中にＱ＆Ａを入れるとわかりやすいという利点はあるが、ひとつの方向性を示す本文とは分けて、許容範囲をしっかり押さえながら資料編に掲載し、参考にするということでよいのではないか。 ○ Ｑ＆Ａが答弁になっている。このような場面の場合は、どうするのかを説明してはどうか。実際にやっていくともっといろいろな場面が出てくるだろう。ノウハウが必要なものは資料編に掲載するのが良い。 ２〔自己申告シートを提出しない者について〕 ○ 自己申告シートを提出しない人がいる場合、ペナルティーを与えるのか。 ○ 市町村の教育長としては、管理職として毅然とした態度で、教職員と充分話し合いをもって自己申告シートを提出させるよう、しっかりやりなさいというように、校長を指導していくしかない。 ○ 規則を制定すれば実施すべきである。話し合いをしていくのも大事だが、規則を制定すれば自己申告シートの提出を職務命令として出せる。提出しなければ職務命令違反となり懲戒処分となるのも当然である。 ３〔必要とされる水準(例示)について〕 ○ 達成して「３」としているが、４・５をつけるならどんな人になるのか。この水準を「３」とするのは、高すぎるのではないか。 ○ 「経験年数により期待される水準」と「必要とされる水準」との関係は、どのようになっているのか。 ○ 「経験年数により期待される水準」は、勤務状況シートの「その他の所見」において経験年数により期待する役割を評価する際に参考にするものであり、「必要とされる水準」にプラスαとして考えればよいのではないか。 ○ 教員の発達課題と考えるのだろうか。職能段階と考えるのか。付加価値があるのか。 ○ 子どもにとっては、１年目も２０年目も教諭としての責任は同じであり、１年目だからといって許されるものではない。まずは教諭として、年数に関係なく資質を有することが大切である。 ○ 保護者にとっては、１年目も２０年目も同じ指導を望んでいる。１年目、５年目・・の教諭によって指導が違うというのは、保護者にとっては許されない。 評価の内部資料としては良いが、報告書には示せない。研修資料とすべきである。 ○ 評価者研修で、始めは個々の評価者の基準がばらばらであったが、何回かグループで評価していくと、だいたい同じ基準で評価できるようになり、バラツキが少なくなってきた。多くの目で評価すると、同じ基準になっていくが、一人一人観ているとずいぶんバラツキがある。多くの目で観ると客観性ができる。そんな時に、大事なことは一定の基準である。評価者が同じ基準に則して評価することが大切であり、水準が必要になる。 ○ 県立学校では、すでに授業観察のチェックシートを作ることを考えている。 ○ 試行では、極端な評価はなかったようだが、意欲をもたせることが人事評価の目的であるが、業績・能力がＣ又は１レベルの教員をどうしていくのか。子どもの指導からはずすことができるのだろうか。 ○ ３年間Ｃがついたら、指導力不足教員としていくというような、現在ある制度を活用させていく方法も考えていくべきだろう。指導力不足教員の制度は復帰が目標であるが、２年間の研修結果から進退を考えてもらう必要があるだろう。 ○ 自己申告評価と勤務状況評価を分けて考えていく必要がある。同じ市の中でも学校により指導する教諭・評価する管理職にも力量の差があり、表記の仕方等に少しずつ差がある。 「必要とされる水準」と「経験年数による水準」に不具合が生じてくる。１年目も２０年目も求められるものは同じであるが、現実には差があり、ここに教員の人事評価の難しさがある。人事評価の主旨を浸透させることが大切であり、評価者のための研修を続け、充分理解を深めていく必要があるだろう。 ○ 答申は具体的なものではない。目標をしっかりおいて、それに対してどうしていくかというのが答申である。だから「経験年数により期待される水準」はＱ＆Ａの補足説明として、本文には出さない。 ○ 人事評価の目的は人材育成と学校の教育力の向上である。校長の学校経営のベクトルをしっかり示すことが大切である。 ○ 「経験年数により期待される水準」については、削除し、Ｑ＆Ａを資料編として事務局で再度検討する。 |
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| 【今後の予定】 |
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