「奈良県社員・シャイン職場づくり推進企業」の登録要件

ご登録のまでの流れ

1.登録申請書に必要事項を記載し、該当する取組内容に関する資料を添付のうえ、ご提出ください。

 事業所情報を記載し、該当する□にチェックのうえ、右の欄に根拠規定や資料名をご記載ください。

 添付資料としては、就業規則、育児・介護休業規定、ハラスメント規定を始め、社内メールの写しや社内掲示物の写し等をお願いいたします。

 なお、常用雇用労働者数に応じて、一般事業主行動計画の写しおよび障害者雇用状況報告書の写しをご提出ください。

 ハローワークで「大卒等求人」の申込を行われている場合は、「青少年雇用情報シート」の写し、もしくは、「青少年雇用情報欄」の写しをご提出ください。

2.申請書類を確認後、不備等なければ2週間程度でご登録させていただきます。

ご登録が完了しましたら、「登録証」を発行いたします。

 なお、ロゴマークの使用については、ご登録後、別途申請いただく必要がございます。

 

社員・シャイン登録申請書(xls 67KB)

◆ロゴマーク使用については、申請の必要があります。(ロゴマーク使用申請書(doc 29KB)

※登録有効期間は3年間ですが、取組状況報告書の提出により更新できます。

(更新時期になりましたら、県から更新資料を送付いたします。)

登録要件について

 労働関係法令を遵守し、働きやすい職場づくりに関する法令で義務づけられていない取組、又は法令の基準を超える取組を行っている場合に登録ができます。

 

労働関係法令の遵守 (申請書2ページ)

該当するすべての法令の遵守が必要です。(従業員数によって対象外あり)

 

Ⅰ-1 育児介護休業法

□育児休業:労働者は、子が1歳(および一定の場合には、子が2歳)に達するまで申し出により取得できる

□介護休業:労働者は、対象家族1人につき、要介護状態ごとに通算93日まで申し出により取得できる

□子の看護休暇:小学校就学までの子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日取得できる

□育児のための勤務時間短縮等の措置:

3歳未満の子を養育する労働者について、事業主は勤務時間の短縮(1日6時間)の措置及び所定外労働の免除の措置を講じなければならない

□介護のための勤務時間短縮等の措置:

要介護状態にある対象家族を介護する労働者について、事業主は次 の1~4のいずれかの措置を講じなければならない(介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上)

1.短時間勤務制度

(1)1日の所定労働時間を短縮する制度

(2)週又は月の所定労働時間を短縮する制度

(3)週又は月の所定労働時間を短縮する制度(隔日勤務、特定の曜日の勤務等の制度)

(4)労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度 

2.フレックスタイム制

3.始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ

4.労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度

□介護のための短期の休暇制度:要介護状態の対象家族が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日取得できる

□時間外労働の制限:

事業主は、育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはならない

□深夜業の制限:

事業主は、育児や家族介護を行う労働者が請求した場合、深夜(午後10時から午前5時まで)労働させてはならない 

 

Ⅰー2 次世代育成支援対策推進法 【 一般事業主行動計画(写)の提出が必要です

□101人以上の労働者を雇用する事業主は、仕事と子育ての両立を図るために必要な雇用環境の整備等(次世代育成支援対策)を進めるための「一般事業主行動計画」を策定し、その旨を都道府県労働局へ届け出なければならない(100人以下の企

業は努力義務)

□101人以上の労働者を雇用する事業主は、策定した「一般事業主行動計画」の公表と従業員への周知を行わなければならない(100人以下の企業は努力義務)

 

Ⅰー3 女性活躍推進法 一般事業主行動計画(写)の提出が必要です

□301人以上の労働者を雇用する事業主は、次の事項を実施しなければならない(300人以下の企業は努力義務)

1.自社の女性活躍状況の把握・分析

2.行動計画の策定と都道府県労働局長への届出

3.行動計画の労働者への周知と外部への公表

4.自社の女性活躍状況に係る情報の公表

 

Ⅰー4 若年者雇用促進法 【新卒採用を行う企業は青少年雇用情報シート(写)の提出が必要です】

□学校卒業見込者等の募集及び求人申込みを行う事業主は、学校卒業者等からの求めに応じ、青少年雇用情報を提供しなければならない

 

Ⅱ 男女雇用機会均等法

□性別による差別の禁止

 ・性別を理由とする差別の禁止 ・間接差別の禁止 ・女性労働者に係る措置に関する特例

□妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

□セクシュアルハラスメント対策の実施を義務づけ

□母性健康管理措置の実施を義務づけ

 

Ⅲ 高年齢者雇用安定法・障害者雇用促進法

□高年齢者等の雇用の安定等に関する法律による次のいずれかの高年齢者雇用確保措置を実施していること

1.定年の引き上げ(H25.4.1~→65歳)

2.継続雇用制度の導入

(現に雇用している高齢者が希望すれば、定年後も引き続いて雇用する「勤務延長制度」「再雇用制度」)

3.定年の定めの廃止

□障害者の雇用:雇用する労働者の数に障害者雇用率を乗じて得た数以上の障害者を雇用していること

(43.5人以上の企業が対象)【障害者雇用状況報告書(写)の提出が必要です

 

取組内容 (申請書1ページから2ページ)

1項目以上の取組を行っていること(以下のⅠからⅦの□に1つでも該当していること)が必要です。

 

Ⅰ 仕事と家庭の両立を推進している

 

□育児休業:子が1歳(および一定の場合には、子が2歳)を越える規定がある

□介護休業:対象家族1人につき、要介護状態ごとに通算93日を越える規定がある

□子の看護休暇:小学校就学前までの子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日をそれぞれ越える規定がある

■育児のための勤務時間短縮等の措置

3歳未満の子を養育する労働者に対する措置として、次の 3~5のうちいずれかの規定がある

3歳以上の子を養育する労働者に対する措置として、次の 1~5のうちいずれかの規定がある

1.短時間勤務制度

2.所定外労働をさせない制度

3.フレックスタイム制

4.始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ

5.託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

 

■介護のための勤務時間短縮等の措置

□要介護状態にある対象家族を介護する労働者に対する措置として、次の1~4のうち 2つ以上の規定がある

1.短時間勤務制度

2.フレックスタイム制

3.始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ

4.労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度

 

□介護のための短期休暇制度:要介護状態の対象家族が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日をそれぞれ越える規定がある

□育児・介護休業等の取得者に対する代替要員を確保している

□配偶者の出産前後の休暇がある

□育児・介護を理由とした退職者の再雇用特別措置等の制度がある

□次世代育成支援対策推進法に基づき、中小企業(100人以下の労働者を雇用する)事業主で一般事業主行動計画を策定し、届け出している

□女性活躍推進法に基づき、中小企業(300人以下の労働者を雇用する)事業主で一般事業主行動計画等を策定、届出、周知、公表している

□ノー残業デー等の導入など所定外労働時間を削減する制度がある

□年次有給休暇の取得促進に努めている

□過重労働及びメンタルヘルス相談窓口を設置している

 

Ⅱ 女性の活躍を推進している

 

□企業のトップが女性の活用などの企業方針を明確化している

□ポジティブ・アクションの観点から女性に特化した次の取組を行っている

【雇用管理区分(職種、資格、雇用形態、就業形態等)ごとや役職の女性職員比率が4割を下回っている場合のみ】

1.女性の募集及び採用を推進している

2.女性の少ない職務・職種・雇用形態への配置を推進している

3.女性の少ない役職への昇進・昇格を推進している

4.女性のキャリア継続・キャリアアップを推進している

 

□社内報や研修を通じた女性のロールモデルの紹介や、メンター制度がある

□女性が働きやすい環境整備のため、使いやすい器具・設備・仕事手順の導入などを行っている

□女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定・届出し、認定取得している(従業員300人以下の企業で策定し、届出認定取得)

 

Ⅲ 短時間勤務や在宅勤務などの多様な働き方を推進している

 

□短時間労働者等から正規労働者に登用する制度がある

□短時間労働者等に働きに応じた昇進・昇格・賃金制度等を導入している

□非正規労働者から正規労働者に登用する制度がある

□在宅勤務制度やテレワーク(情報技術を活用し、働く場所・時間にこだわらない働き方)の制度を導入している

 

Ⅳ 雇用の継続、創出を推進している

 

□労働者の事情により雇用を継続できる制度がある

□若年者の雇用対策として、過去3年間にインターンシップの受け入れ実績がある

学校とのやりとりがわかる資料(様式不問)の提出が必要です

□5年以上勤務されている障害のある労働者がいる

該当する労働者の労働者名簿(写)障害者手帳(写)の提出が必要です

□がんなどの長期治療が必要な疾病を抱える労働者の就労継続を支援している

 

 

Ⅴ 職業能力開発を推進している

 

□職業能力開発推進者を専任し、労働者の職業能力開発・向上にかかる取組を企画している

□労働者自らの能力開発・向上にかかる取組を支援している

□労働者の職業能力を図る社内検定を実施している

 

Ⅵ ハラスメント対策を推進している

 

□パワーハラスメント対策を推進している

□マタニティハラスメント対策を推進している

□セクシャルハラスメント対策を推進している

こちら(厚生労働省:職場におけるセクシャルハラスメント対策について)の9つの指針を参考に審査しています】

□その他のハラスメント対策を推進している

 

Ⅶ その他の取り組みを推進している

Ⅰ~Ⅵの□の項目以外に取り組まれていれば、該当します。